导读：

绩效与考核：企业的双重挑战

企业在实施绩效考核的过程中，常常陷入本末倒置的困境。我们常问企业老板：你做绩效考核，是为了绩效还是为了考核？答案往往都是：绩效。然而，现实中很多企业的绩效考核设计却重考核轻绩效，导致员工抵触，执行力下降。

当前绩效考核的三大误区：

1、缺乏绩效思维，过度依赖考核：将规章制度直接转换为考核标准，忽视了结果导向和效果付费的绩效思维。

2、以扣为主，员工体验差：所有标准都设为扣分项，不符合以人为本的理念。

3、主观性强，量化难：标准难以量化，导致评分主观，最终使考核流于形式。

案例剖析：某企业引入绩效考核后，店经理的工作状态由积极转为消极，执行力下降，企业下达的政策和要求执行不到位。调研发现，该企业对店经理的主要考核为“底薪+提成+绩效工资”，具体操作中，将总工资的30%用于绩效工资，并按不同比例分解到8个指标上。员工几乎从未得到过满分，即每月都会被扣掉几百元。

这种考核方式虽然看似合理，实则掉入了考核的陷阱，企业和员工无法达成共赢。

员工需要的是激励，不是考核

考核本身不符合人性，而激励是员工真正追求的。小微企业更倾向于采用KSF（Key Success Factors）模式，它不同于传统的KPI目标式考核和评分式考核，通过独特的思维和模式，使管理者和老板之间找到利益的平衡点，建立共同认可的分配机制，实现共赢的目标和结果。

KSF模式为管理者开拓了6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道上找到平衡点。超出平衡点即进行分配，这种模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配。要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效，管理者和员工赢得的是高收入。

分析：

李经理是某餐饮连锁店的店长，其底薪为5000元，加上销售额提成，每月能拿到七八千元。由于销售额下降，李经理的工资也受到影响，员工流失严重，现有员工大多抱着混日子的想法。老板找到我们，希望设计KSF薪酬方案。

在KSF模式下，李经理的薪资发生了以下变化：

1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益相关的8个指标

除了销售额，门店毛利率、人创销售、客户满意度等也成为李经理的加薪方式。

2、加薪标准降低

以前，李经理只能提高销售额才能加薪，但在当前环境下，这很难做到。现在，我们在每个指标上选定了一个平衡点，只要李经理达到这个平衡点，就能获得加薪，对公司来说，达到平衡点意味着比过去做得更好，不会增加成本负担。

3、加薪方案更加具体

• 销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
• 毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
• 人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
...

实行KSF方案后，李经理的工作积极性大大提高，员工流失减少，餐厅利润上升了20%。

对员工来说，日常工作有了目标，工资多少取决于自己的表现，只要做得比过去好，就能拿到更高的收入。对企业来说，员工没达到平衡点，说明工作不到位，自然拿不到高薪；达到平衡点，说明工作稳定，做得不比以前差；超过平衡点，说明做出了更好的结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。

KSF增值加薪法为员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

好的薪酬方案应该让员工自愿为自己干，激发员工的积极性和创造力，从而为企业创造更大的价值。附：KSF薪酬设计模板（图）